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¿Que hacemos por nuestros clientes?
Diseñamos e implementamos el mejor plan de incentivos que se adapte a cada compañía para movilizar a la fuerza de ventas en la dirección elegida por la dirección de cada compañía, alineado con la filosofía del árbol de éxito y finalmente calculamos este incentivo en segundos con nuestro software PMDE.

Plan de Incentivos
Al hablar de plan de incentivos deberemos preguntarnos incentivos para quién y para movilizarlos en qué sentido?

La Meta como punto de partida.
Si ponemos a la meta como una valla imaginaria a partir de la cual las consecuencias positivas se acelerarán o al menos pegarán un salto cuántico, estaremos dando un mensaje claro de que, para esa compañía, alcanzar la meta, es sumamente importante. Existen tantos planes de incentivos como compañías existen. Aún así intentaremos describir los principales componentes y sus efectos de palanqueo sobre los comportamientos que desean premiar.

Bonos o montos fijos… ¿Controla el vendedor o la empresa?
Este consiste en pagar un monto fijo si el individuo alcanza su meta.
Es muy útil pues, al recibirlo su percibido aumentará en un salto cuántico de N pesos. El efecto es muy bueno pués el premio “marca” el éxito dándole peso e importancia. Es un si o un no….un 1 o un 0.
La ventaja para la compañía es, que puede a su criterio, fijar las metas y puede “manejar” la altura de la valla llegado el caso de necesitarlo. Esta misma ventaja pasa a ser fuertemente objetada por los vendedores. Lo que es justo para uno pasa a ser injusto para el otro. Su desventaja es que no hay estímulo una vez alcanzada la meta y sucede que los vendedores pueden “Dormirse en los Laureles”…

Bonos escalera
Una solución a esto es plantear una sucesión de bonos a medida que el vendedor va superando la meta en un % determinado. Por ejemplo 50 pesos por llegar a su meta semanal, y 10 pesos cada vez que supera en un 5% esa meta para ese mismo período. Estos premios son acumulativos.

Bonos por % incremental
Esta es una alternativa lineal de ir incrementando el monto del bono en forma proporcional a como vendedor vaya superando la meta. Ver Lumpsum más abajo.

Montos variables… ¿Controla el vendedor o controla la empresa?
A diferencia de los montos fijos este concepto plantea una comisión o % sobre la variable de éxito. Por ejemplo podría ser sobre los pesos vendidos.
Para darle un significado a la meta este % de comisión sobre ventas puede aumentar una vez que el vendedor alcance la misma. Por ejemplo subir de un 2 a un 3 %.
Otra manera elegante de acelerar aún más la motivación del vendedor es aumentar el % premio por haber llegado a la meta en forma proporcional a cuanto en % supere a la meta. Por ejemplo si ha llegado a la meta cobrará 3%, y si hubiera superado la meta en un 20% cobrará 3.6% del total.

Sistema Base 100
Este sistema funciona como se describió más arriba pero agrega un tope de seguridad y un mínimo garantizado al % a pagar. Significa que si sus ventas fueran un 50% a la meta y el mínimo a pagar fuera de 80% a la meta, este vendedor cobraría un 80% de 2 % o sea 1.6% como mínimo. Por el contrario si sus ventas hubieran superado en un 80% a la meta y el máximo a pagar sería el equivalente a un 50% o sea un 4.5%(base 3% a la meta)..este sería el tope y no lo que resultare de calcular el porcentaje base por el 80% más.
Mucha otras combinaciones de bases y topes de % podrían establecerse en función de otros criterios.

¿Es conveniente pagar bonos a una estadística y que formen parte del plan de incentivos y/o accionar un candado respecto a esta?
Aunque este tipo de bonos sirven para direccionar los compartamientos de los vendedores en una determinada con buena efectividad puede traer también comportamientos indeseados. Es el caso de una cadena de gimnasios de Perú que había accionado un candado para que no se pague las comisiones por ventas si el % de la tasa de conversión (OK versus atendidos) no superaba el 60%. El efecto fue que los vendedores al ver venir un prospecto que “no iba a comprar…” directamente no lo atendían o se levantaban de su puesto de trabajo para no tener que atenderlo..El efecto..un desastre.
La conclusión es que premiar estadísticas puede ser bueno a corto plazo e implementable como un juego que empieza y que termina. No formar parte de un plan de incentivos..
Caso de pagar a la venta promedio es aún peor…Un ejemplo para una empresa dedicada a la venta de Trajes de Hombre cuya venta por clientes era de u$70 dólares. Se decidió pagar una comisión a quién le vendía más a cada cliente en promedio, o sea, a la venta promedio. El resultado fue que los vendedores le huían a los compradores de artículos de precios bajos como ser cinturones de cuero!!!
La excepciones son para empresas donde hay poca diferencia de precios entre sus productos y entonces vendiendo unos u otros no cambiarían su venta promedio significativamente. Un ejemplo puede ser para empresas que venden todo por xx pesos…Aquí podría funcionar y fomentaría a aumentar la cantidad de artículos por cliente.

Candados o condiciones excluyentes a un premio
Muchas compañías desean darle peso a situaciones que vetarán el pago de comisiones o bonos en caso de no cumplirse. A estas condiciones las denominamos candados. Por ejemplo si no se alcanzara un mínimo de ventas individuales, si el local no alcanzara un mínimo de ventas, si un empleado no cumpliera con un mínimo de horas semanales, si un % de vendedores no alcanzaran un % de sus ventas mínimo a la meta, si un vendedor no cumpliera con sus metas en un período determinado o en una sucesión de períodos, si no se cumpliera con un porcentaje máximo de pérdidas, etc.

Consecutividad a la meta
Pagar bonos a la consecutividad de la meta para un período establecido puede ser una excelente idea, es decir si llegan semana tras semana o mes tras mes a su meta. Están motivados a conservar su estatus de ganadores.

Sistemas Híbridos
En general las compañías componen sus sistemas de incentivos con una parte fija para remarcar ciertos hitos o milestones y con otra parte variable. El secreto estará en saber donde trazar la linea para que por un lado optimice el efecto motivacional en los participantes y por el otro para que el costo del mismo no se vaya a las nubes.

NXXX SA
Un ejemplo interesante puede ser el de una empresa de venta de neumáticos en donde los costos aumentan según el precio del barril del petróleo. Por ende las ventas aumentan por un efecto precio de insumos desmedido y por valor absoluto de ese aumento. Al pagar comisión como % a las ventas, el efecto precio hace que estas comisiones aumenten desproporcionadamente y se “coman” una contribución marginal que no puede seguir al aumento de los insumos. Por ejemplo 100-200 precio de costo variable y venta respectivamente. 200-300 nuevo precio de costo variable y venta respectivamente. Si el % de comisión fuera de 1% el vendedor cobrará una diferencia de 3-2=1peso. 3 en 100 representa un 3% sobre la nueva contribución marginal de 100 pesos. Antes era de 2 en 100 o sea un 2 %.
Esta empresa deberá planear cuidadosamente que proporción entregará en comisión como % y que proporción como bonos al llegar a la meta. Este último método, por ser fijo no tiene riesgos de acelerarse con un aumento de costos-precios, como el mencionado anteriormente.

EXXXXX SA
Otro caso a tener en cuenta es cuando distintos locales venden montos muy distintos. Si la empresa paga comisión con % variables fijos, es decir por ejemplo un 1%, lo percibido por un vendedor de un local con facturación baja será muy distinto a lo percibido en un local con facturación alta. Siempre que la dotación sea la misma. Lo más indicado es contemplar un índice de facturación promedio per capita…Si hay grandes diferencias de un local a otro deberemos tener diferentes % de comisiones para estos locales para equiparar esta diferencia.

GXXXXI SA
Muchas compañías tienen varios listados para distintos niveles: Vendedores, Jefes de Departamento, Gerentes, …etc con % variables, bonos, candados, etc..

Ser Cautelosos
Al diseñar un plan de incentivos recomendamos listar todos los escenarios posibles variando los parámetros básicos que lo definen y poblándolo con datos reales. Lo que proponemos es hacer todos los “que pasa si” posibles con los datos de ventas próximo pasados. Recién entonces pasar a establecer el plan de incentivos más conveniente. Si nos equivocamos por apresurarnos habremos quemado las naves y en general, una vez anunciado y formalizado un sistema de incentivos, será muy difícil volver atrás.

 
 

 
 

                                          
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